能力・実績主義人事管理の推進

1. 給与構造改革【平成18年度〜平成22年度】
   平成18年４月から５年間で段階的に実施
   
   • 民間賃金の地域差を公務員給与に反映【俸給平均4.8％引下げ（平成18年度〜）、地域手当の新設（平成18年度〜）、広域異動手当の新設（平成19年度〜）及び本府省業務調整手当の新設（平成21年度〜）】
   • 年功的給与上昇の抑制(給与カーブのフラット化)【職務･職責に応じた俸給構造への転換（平成18年度〜）】
   • 勤務実績の給与への反映の推進【「査定昇給制度」の導入、ボーナス査定の強化（平成18年度〜）】
   • 複線型人事管理に向けた環境整備【専門スタッフ職俸給表の新設（平成20年度〜）】
   ※ 比較対象企業規模（100人以上→50人以上）を含む公務員給与と民間給与の比較方法の見直し（平成18年勧告から）
2. 新たな人事評価制度の導入
   • 能力・実績に基づく人事管理を推進するため、本年４月に施行された新たな人事評価制度の円滑な導入及び 評価結果の任免、給与等への適切な活用が図られるよう、評価能力向上研修の実施などにより各府省を支援
   • 評価者能力向上研修の実施（後述）

人材の確保・育成

1. 採用試験の基本的な見直し
   国家公務員制度改革基本法の制定、人材供給構造の変化等を踏まえた採用試験の基本的な見直しについて、「採用試験の在り方を考える専門家会合」を平成２０年６月から１２回開催し、平成２１年３月１９日に報告書が提出されたところ 　
   ⇒　現行�鵯種・�鵺種・�鶚種試験を廃止し、総合職試験・一般職試験に再編すること、院 卒者試験、専門職試験、中途採用試験を創設すること等を 内容 　　今後、報告書の内容を踏まえ、見直しの具体化について早急に検討
2. 人材確保のための施策の展開
   ※ 人材確保活動について、各府省と連携をしながら、様々な取組
   　⇒平成21年度は、新たに、法科大学院の学生を対象とした「霞が関インターンシップ」や第一線の行政官による連続講演の地方都市での拡充実施
   ※ 民間経験者や新司法試験合格者を対象とした「経験者採用システム」の一層の活用 　　
   　⇒10省庁14種類の選考試験で活用（平成20年度） 　　
   ※ 国家公務員中途採用者選考試験（いわゆる再チャレンジ試験）の実施
   　⇒平成19年度：申込者25,075人、合格者162人
   　　平成20年度：申込者10,248人、合格者179人
3. 幹部要員の確保・育成（キャリア・システムの見直し）
   国家公務員制度改革基本法による新制度発足前においても、思い切った能力実績に応じ人事運用への転換が必要 　
   ※ I種試験採用職員について、課長補佐級の官職への昇任段階から適格性を厳正に判断すべく政府全体として直ちに取組を進めていくことが不可欠
   ※ II・III種等採用職員の幹部職員への一層の登用推進
   　⇒II・III種等採用者を本省課長級以上に新規任用
   　　平成12年度：67人（18府省）→ 平成19年度：109人（21府省）
   　⇒海外調査・研究の機会の拡充を含め、登用研修の充実
   ※ 後述の「公務研修・人材教育に関する研究会」報告書も踏まえ、能力・実績主義の徹底を礎とする新たな幹部育成のシステムに向けて検討
4. 人事交流の推進
   円滑な官民交流に資するよう、各方面からの意見を踏まえ、官民人事交流法に基づく交流準等について見直しを実施（平成21年1月1日施行）
   ※ 民間人材導入のための主な制度
   ○ 官民人事交流による派遣・採用（官民人事交流法）（平成12年３月施行）
   　⇒ 官民の相互理解・組織の活性化・人材の育成（官の閉鎖性の打破）
   　　交流採用(民→官)346人、交流派遣(官→民)108人　（平成12〜20年）
   ○ 任期を定めた民間の専門家の採用（任期付職員法）（平成12年11月施行）
   　　採用者1,198人（平成12〜19年度）（例）弁護士、公認会計士、ＩＴの専門家 等
   ○ 公務の活性化のための民間人材の採用（人事院規則1−24）（平成10年４月施行）
   　⇒ 高度の専門性や多様な経験を有する民間の人材を円滑に採用するためのシステム
   　採用者1,204人（平成10〜19年度） （例）経済分析業務に従事する者 等
   なお、国家公務員制度改革基本法において、官民の人材交流の推進等のため、現行制の抜本的見直しに言及されているが、必ずしも具体的なイメージは明確ではなく、職業務員の役割や政治的任用等との関係などを踏まえながら、幅広く検討
5. 研修に関する施策の展開
   「公務研修・人材育成に関する研究会」を平成20年６月から開催し、幹部要員をはじめとする職業公務員の人材育成の在り方について幅広く検討
   研究会報告（平成21年２月）の提言を踏まえ、研修体系や内容を見直し
   ※　研修に関する最近の主な取組
   　○ 評価能力向上研修
   　・人事評価制度の導入に向けて、管理者の評価能力を向上させるための研修を開発
   　・平成20年10月より指導者要請コースを本院・地方事務局（所）で実施（平成20年度中に73回実施、受講者2,837人）
   ○ ３年目フォローアップ研修 採用３年目の職員を対象に、自分の立場・使命 ・役割を確認させる研修を実施（平成20年度開始）（４コース・受講者467人）

職員の勤務環境の整備

1. 職業生活と家庭生活の両立支援策の推進等
   
   • 育児・介護を行う職員の早出・遅出勤務の導入（平成17年４月） 　
   • 育児のための短時間勤務制度の導入（平成19年８月）
   • 育児時間の取得可能期間の延長（平成19年８月）
   • 自己啓発等休業制度の導入（平成19年８月）
2. 勤務時間の短縮平成17年４月） 　
   • 民間企業の所定労働時間との均衡を図る観点から、過去５年にわたる調査結果に基づき、職員の勤務時間を１日７時間45分、１週38時間45分に改定（平成21年４月施行）
3. 超過勤務の縮減対策
   
   • 職員が超過勤務命令を受けずに在庁している実態を踏まえ、在庁時間の縮減目標を設定するなど政府全体での計画的な取組を開始。他律的業務に係る超過勤務について、業務の改善・合理化の徹底及び縮減策等の検討
   • 「超過勤務の縮減に関する指針」を改正し、超過勤務の上限の目安がなかった他律的な業務の比重の高い部署について、新たに「１年につき７２０時間」をその当面の目安として設定（平成21年２月）
4. 職員の心の健康づくり対策の推進
   
   • 「職員の心の健康づくりのための指針」を発出（平成16年３月）
   • 専門家会議の報告に基づき心の健康づくり研修を開催（平成18年度から実施）
   • 「こころの健康相談室」の運営及び「職場復帰相談室」の開設（職場復帰相談室は平成18〜20年度に設置）
   • 「心の健康づくり相談体制検討委員会」を設けて保健師等を活用した相談体制の在り方等について検討を開始（平成21度4月から開催）

退職管理の適正化

高齢期の雇用問題
平成25年度の定年退職者から無年金期間が生じることを踏まえ、民間同様、65歳までの継続雇用を前提に、研究会を設けて総合的に検討（平成19年９月から開催し、平成20年７月に今後65歳までの段階的な定年延長を中心に検討するとの中間取りまとめを行った。平成21年夏頃を目途に最終的な取りまとめを行う予定）

その他

1. 非常勤職員の処遇
   • 非常勤職員(委員、顧問、参与等を除く)に対する給与の支給に関する指針の発出 　（平成20年８月）
   • 非常勤職員の休暇及び健康診断の在り方についても検討
   • 非常勤職員の問題は、政府全体としてその在り方について幅広く検討を進めていく必要
     ※　非常勤職員数（平成20年７月１日現在）
     　委員、顧問、参与等の職員　約２万７千人
     　その他の職員　約11万６千人（うち事務補助職員約２万４千人）
2. 日中韓人事行政ネットワークの更新
   現在の日中韓人事行政ネットワークの期限が２２年１月に到来するので、所要の調整作業を行う。
3. 人事・給与関係業務情報システムの導入
   各府省における人事・給与業務のシステム化に向け、最適化計画の見直し（ＣＩＯ連絡会議決定）により、人事院が運用主体となる集中管理方式とされたことを踏まえ、アプリケーションの改修とともに平成22年度末までのシステム導入に向けての準備を実施